Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha reso noto l’approvazione alla Camera dell’emendamento alla legge di conversione del cd. “decreto riaperture” che prevede, in materia di smart working, la proroga della procedura semplificata e del diritto per lavoratori fragili. (Comunicato 29 aprile 2022).

Con un emendamento alla legge di conversione del Decreto Legge 24 marzo 2022, n. 24 (cd. “decreto riaperture”), approvato dalla Camera, viene prevista la proroga:
– al 30 giugno 2022 del regime di tutela per i lavoratori fragili (diritto allo smart working per tutti i fragili e per specifiche categorie di fragili, ove non sia possibile svolgere lavoro in modalità agile, equiparazione al ricovero ospedaliero);
– al 31 agosto 2022 del termine di applicazione delle modalità di comunicazione semplificata per lo smart working per i lavoratori del settore privato.

Tutele per i lavoratori fragili

Equiparazione del periodo di assenza al ricovero ospedaliero

Viene prorogata dal 31 marzo 2022 fino al 30 giugno 2022 l’equiparazione del periodo di assenza dal servizio al ricovero ospedaliero, per i lavoratori dipendenti pubblici e privati cosiddetti fragili, in possesso di certificazione rilasciata dai competenti organi medico-legali.
Si ricorda che la norma (art. 26, co. 2, del D.L. n. 18/2020 – Decreto Cura Italia) ha stabilito che laddove la prestazione lavorativa non possa essere resa in modalità agile, per i lavoratori dipendenti pubblici e privati in possesso di certificazione rilasciata dai competenti organi medico-legali, attestante una condizione di rischio derivante da immunodepressione o da esiti da patologie oncologiche o dallo svolgimento di relative terapie salvavita, ivi inclusi i lavoratori in possesso del riconoscimento di disabilità con connotazione di gravità ai sensi dell’articolo 3, comma 3, della legge 5 febbraio 1992, n. 104, il periodo di assenza dal servizio è equiparato al ricovero ospedaliero ed è prescritto dalle competenti autorità sanitarie, nonché dal medico di assistenza primaria che ha in carico il paziente, sulla base documentata del riconoscimento di disabilità o delle certificazioni dei competenti organi medico-legali di cui sopra, i cui riferimenti sono riportati, per le verifiche di competenza, nel medesimo certificato.
I lavoratori a cui si applica la previsione sono i soggetti fragili individuati dal Ministero della Salute con il Decreto 4 febbraio 2022 (soggetti affetti da patologie croniche con scarso compenso clinico e con particolare connotazione di gravità, in presenza delle quali la prestazione lavorativa è normalmente svolta in modalità agile).

Diritto al lavoro agile per i lavoratori fragili

Viene prorogata dal 31 marzo 2022 fino al 30 giugno 2022 la previsione (art. 26, co. 2-bis, del D.L. n. 18/2020 – Decreto Cura Italia) secondo la quale i lavoratori fragili svolgano di norma la prestazione lavorativa in modalità agile, anche adibendo gli stessi a diversa mansione ricompresa nella medesima categoria o area di inquadramento, come definite dai contratti collettivi vigenti, o specifiche attività di formazione professionale anche da remoto.
I lavoratori a cui si applica la previsione sono i soggetti fragili individuati dal Ministero della Salute con il Decreto 4 febbraio 2022 (soggetti affetti da patologie croniche con scarso compenso clinico e con particolare connotazione di gravità, in presenza delle quali la prestazione lavorativa è normalmente svolta in modalità agile).

Rimborso forfettario ai datori di lavoro per i lavoratori in malattia

Viene prorogata dal 31 marzo 2022 fino al 30 giugno 2022 la previsione (art. 26, co. 7-bis, del D.L. n. 18/2020 – Decreto Cura Italia) che riconosce ai datori di lavoro del settore privato con obbligo previdenziale presso le Gestioni dell’INPS, esclusi i datori di lavoro domestico, il diritto a un rimborso forfettario per gli oneri sostenuti relativamente ai dipendenti che fruiscono delle tutele per i lavoratori fragili, non aventi diritto all’assicurazione economica di malattia presso l’INPS. Si ricorda che il rimborso è riconosciuto al datore di lavoro, per ciascun anno solare, una tantum per ogni singolo lavoratore ed è previsto solo nei casi in cui la prestazione lavorativa, durante l’evento, non possa essere svolta in modalità agile.
Il rimborso è erogato dall’INPS, per un importo pari a euro 600,00 per lavoratore.

Diritto al lavoro agile per lavoratori con figli under 14

Viene prevista la proroga al 31 luglio 2022 del diritto dei lavoratori dipendenti del settore privato, con almeno un figlio minore di anni 14, a svolgere la prestazione di lavoro in modalità agile, a condizione che nel nucleo familiare non vi sia altro genitore beneficiario di strumenti di sostegno al reddito in caso di sospensione o cessazione dell’attività lavorativa o che non vi sia genitore non lavoratore e che tale modalità sia compatibile con le caratteristiche della prestazione.

Procedura semplificata per il lavoro agile

Viene prevista la proroga al 31 agosto 2022 della disposizione (art. 90, commi 3 e 4, del D.L. n. 18/2020) che consente ai datori di lavoro privati di ricorrere al lavoro agile in forma semplificata senza bisogno di stipula degli accordi individuali previsti dalle norme vigenti.
Pertanto resta esclusivamente l’obbligo di comunicare, in via telematica, al Ministero del Lavoro e delle politiche sociali i nominativi dei lavoratori e la data di cessazione della prestazione di lavoro in modalità agile. Gli obblighi di informativa in materia di sicurezza sul lavoro sono assolti in via telematica anche ricorrendo alla documentazione resa disponibile nel sito internet dell’Istituto nazionale assicurazione infortuni sul lavoro (INAIL).

Nonostante la cessazione dello stato d’emergenza, sono state donfermate le misure prevenzionali previste dal Protocollo condiviso di aggiornamento delle misure per il contrasto e il contenimento della diffusione del virus SARS-CoV-2/COVID-19 negli ambienti di lavoro del 6 aprile 2021.

Il Protocollo dispone che, la prosecuzione delle attività produttive può infatti avvenire solo in presenza di condizioni che assicurino alle persone che lavorano adeguati livelli di protezione. La mancata attuazione del Protocollo, che non assicuri adeguati livelli di protezione determina la sospensione dell’attività fino al ripristino delle condizioni di sicurezza.
Le imprese, in particolare, possono, avendo a riferimento quanto previsto dai CCNL e favorendo così le intese con le rappresentanze sindacali aziendali: disporre la chiusura di tutti i reparti diversi dalla produzione o, comunque, di quelli dei quali è possibile il funzionamento mediante il ricorso al lavoro agile e da remoto; procedere ad una rimodulazione dei livelli produttivi; assicurare un piano di turnazione dei lavoratori dedicati alla produzione con l’obiettivo di diminuire al massimo i contatti e di creare gruppi autonomi, distinti e riconoscibili; utilizzare il lavoro agile e da remoto per tutte quelle attività che possono essere svolte in tale modalità, in quanto utile e modulabile strumento di prevenzione.
Il personale, prima dell’accesso al luogo di lavoro può essere sottoposto al controllo della temperatura corporea. Se tale temperatura risulterà superiore ai 37,5°C, non sarà consentito l’accesso ai luoghi di lavoro. Le persone in tale condizione saranno momentaneamente isolate e fornite di mascherina chirurgica ove non ne fossero già dotate, non dovranno recarsi al Pronto Soccorso e/o nelle infermerie di sede, ma dovranno contattare nel più breve tempo possibile il proprio medico curante e seguire le sue indicazioni.
Il datore di lavoro informa preventivamente il personale, e chi intende fare ingresso in azienda, della preclusione dell’accesso a chi, negli ultimi 14 giorni, abbia avuto contatti con soggetti risultati positivi al virus SARS-CoV-2/COVID-19 o provenga da zone a rischio secondo le indicazioni dell’OMS.
Nel prossimo incontro del 30 giugno, le parti verificano l’opportunità di apportare i necessari aggiornamenti al testo del Protocollo (Ministero lavoro, comunicato 4 maggio 2022).

4 mag 2022 Ai fini dell’applicazione delle disposizioni in tema di licenziamento collettivo, un’impresa può essere concepita come unitaria anche in presenza di gruppi genuini, in caso di codatorialità, presupponente l’inserimento del lavoratore nell’organizzazione economica complessiva a cui appartiene il datore di lavoro formale e la condivisione della prestazione di questi da parte delle diverse società, che esercitano i tipici poteri datoriali e diventano datori sostanziali (Cassazione, ordinanza 27 aprile 2022, n. 13207).

La Corte d’Appello territoriale confermava la decisione del Tribunale con cui veniva accertata la sussistenza di un unico complesso aziendale fra le due società convenute in giudizio e dichiarava l’illegittimità del licenziamento intimato alla lavoratrice all’esito di una procedura di licenziamento collettivo attivata dalla società, formale datrice di lavoro.
La stessa, in particolare, faceva propria la valutazione operata in primo grado circa la configurabilità di un unico centro di imputazione del rapporto di lavoro tra le due società, con la conseguenza che la verifica degli esuberi in relazione alla procedura collettiva attivata dalla formale datrice di lavoro dovesse essere operata alla luce della complessiva platea e quindi anche dei lavoratori in forze all’altra società.
Avverso la sentenza di appello le predette società hanno proposto ricorso per cassazione, lamentando che la sentenza impugnata avesse ritenuto sussistente un unico centro d’imputazione di interessi tra le stesse, senza esaminare la posizione del singolo lavoratore in rapporto al suo inserimento nella complessiva struttura aziendale e senza accertare concretamente l’uso promiscuo della sua prestazione.

Respingendo il ricorso proposto, la Suprema Corte ha condiviso le conclusioni dei giudici di merito nel senso della sussistenza di elementi di collegamento fra le società che consentivano di ravvisare una compenetrazione di mezzi e di attività, sintomatica della sostanziale unicità soggettiva ai fini di causa.
La Corte ha, a tal proposito, richiamato il consolidato principio secondo cui, anche ai fini dell’applicazione delle disposizioni in tema di licenziamento collettivo, un’impresa può essere concepita come unitaria anche in presenza di gruppi genuini, in condizione di codatorialità, ossia in ipotesi di inserimento del lavoratore nell’organizzazione economica complessiva a cui appartiene il datore di lavoro formale nonché la condivisione della prestazione dello stesso, al fine di soddisfare l’interesse di gruppo, da parte delle diverse società, che esercitano i tipici poteri datoriali e diventano datori sostanziali.
Tanto premesso, i giudici di legittimità hanno evidenziato che l’accertamento, alla base della decisione impugnata, relativo alla compenetrazione tra le strutture aziendali formalmente facenti capo a distinte società, determina la riferibilità della prestazione di lavoro ad un soggetto sostanzialmente unitario, assorbe il requisito dell’uso promiscuo dell’attività dei lavoratori da parte delle due società e consente di superare, nel caso in esame, il dato rappresentato dal titolo giuridico in base al quale i dipendenti della società formale datrice di lavoro venivano utilizzati dalla società collegata; l’accertamento della sostanziale unitarietà della struttura imprenditoriale esclude, inoltre, rende irrilevante la verifica circa la concreta, effettiva, utilizzazione da parte di entrambe le società delle prestazioni rese dal singolo lavoratore, la cui attività è da ritenersi, in ogni caso, prestata nell’interesse indifferenziato delle due società, distinte solo formalmente.
In ragione della sussistenza in concreto di un unico soggetto datoriale, pertanto, nel caso di specie, la procedura collettiva attivata dalla formale datrice di lavoro avrebbe dovuto coinvolgere, diversamente da quanto avvenuto, non solo i lavoratori della stessa bensì tutti i lavoratori dell’unico complesso aziendale risultante dalla integrazione delle due società.